Die Kündigungshindernisse


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Inhalt dieser Seite

Orientierung im Themenbereich Kündigung
Schwerbehinderung und Gleichstellung
Mutterschutz
Elternzeit
Pflegezeit
Betriebsratsmitgliedschaft
Wehr- und Zivildienst
Auszubildende
„Unkündbare“ Mitarbeiter
Spaltung oder Teilübertragung eines Betriebes
Betriebsübergang


Orientierung im Themenbereich Kündigung

Diese Seite des Themenbereichs Kündigung befasst sich mit den Kündigungshindernissen, auch Sonderkündigungsschutz genannt. Arbeitnehmer genießen daneben einen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn in dem jeweiligen Betrieb der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dieser ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, welche in dem Betrieb beschäftigt werden. In sog. Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Ausführliche Hinweise zum Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz finden Sie auf der Seite “Der Kündigungsschutz”. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen unterschieden. Einzelheiten dazu finden Sie auf den Seiten ”Die personenbedingte Kündigung”, ”Die verhaltensbedingte Kündigung” und ”Die betriebsbedingte Kündigung”.

Einzelheiten zu Fragen, die für alle Arten von Kündigungen von Bedeutung sind, finden Sie auf der Seite ”Die Kündigung”. Dazu gehören die Unterscheidung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung sowie die formalen und inhaltlichen Anforderungen an die Kündigungserklärung.

Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Die bei einer Änderungskündigung zu beachtenden Besonderheiten sind auf der Seite “Die Änderungskündigung” erklärt.

In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung durchführen. Einzelheiten dazu finden Sie auf der Seite “Die Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen” im Themenbereich Betriebsrat.

Schwerbehinderung und Gleichstellung

Schwerbehinderung und Gleichstellung sind relativ häufig vorkommende Kündigungshindernisse. Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern bedarf gemäß § 168 SGB IX (Text § 168 SGB IX. Externer Link) der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Schwerbehinderte Menschen sind Personen, die einen vom Versorgungsamt anerkannten Behinderungsgrad von wenigsten 50% haben. Den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind Personen, deren Behinderung weniger als 50%, jedoch mindestens 30% beträgt. Die Feststellung der Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen erfolgt durch die Agentur für Arbeit.

Der Kündigungsschutz gilt nur für Schwerbehinderte bzw. Gleichgestellte, deren Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung – unmittelbar oder mittelbar – ihren Grund in der Behinderung hat. Ist das nicht der Fall, erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung. Das Integrationsamt prüft also nicht die Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dies bleibt dem Arbeitsgericht vorbehalten. Dieser wesentliche Punkt wird bei den Stellungnahmen gegenüber dem Integrationsamt allzu häufig übersehen.

Der Arbeitgeber muss die Zustimmung zur Kündigung bei dem für den Standort des Betriebs zuständigen Integrationsamt beantragen.

Wird die Zustimmung zur Kündigung vom Integrationsamt erteilt, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids die Kündigung erklären, § 171 Absatz 3 SGB IX (Text § 171 SGB IX. Externer Link). Die Zustimmung des Integrationsamtes wird durch die erste Kündigung nicht “verbraucht”. Dies ist anders, als bei der Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung, wo eine erneute Anhörung nach einer bereits ausgesprochenen (unwirksamen) Kündigung erforderlich ist. Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber bei unverändertem Kündigungsgrund nach Zustimmung durch das Integrationsamt innerhalb der Monatsfrist auch mehrmals die Kündigung aussprechen, z. B. wenn die vorausgegangene Kündigung wegen eines Formmangels unwirksam sein sollte (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08. November 2007 – 2 AZR 425/06 -). Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eingeholt zu haben, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Februar 2008 – 2 AZR 864/06 -).

Ein Widerspruch und eine Anfechtungsklage des Arbeitnehmers gegen den Bescheid des Integrationsamtes haben keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber kann also auch dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer Rechtsmittel gegen die Zustimmung einlegt. Dies geschieht in diesem Fall auf Arbeitgeberseite mit dem Risiko, dass die Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt für unwirksam erklärt wird.

Das Verfahren beim Integrationsamt entbindet den Arbeitgeber nicht von der Obliegenheit, in Betrieben mit Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anzuhören. Die Anhörung des Betriebsrats kann bereits vor Abschluss des Verfahrens beim Integrationsamt eingeleitet werden.

Beim Zustimmungsverfahren zur außerordentlichen Kündigung gilt Folgendes: Zum einen ist die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB (Text § 626 BGB. Externer Link) und zum anderen die Zweiwochenfrist des § 174 Absatz 2 Satz 1 SGB IX (Text § 174 SGB IX. Externer Link)zu beachten. Die Zustimmung zur Kündigung kann nur binnen zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen beim Integrationsamt beantragt werden. Das Integrationsamt hat seine Entscheidung ebenfalls binnen zwei Wochen ab Eingang des Antrags auf Zustimmung zu treffen. Trifft es innerhalb dieser Frist keine Entscheidung, gilt die Zustimmung gesetzlich fingiert als erteilt! Nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes bzw. gesetzlicher Zustimmungsfiktion hat die Kündigung des Arbeitgebers entweder innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB oder im Falle der Zustimmung des Integrationsamtes erst nach Ablauf der Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB unverzüglich nach Zustimmung zu erfolgen. Um für den Fall der gesetzlichen Zustimmungsfiktion das Ende der Zweiwochenfrist für die Entscheidung durch das Integrationsamt bestimmen zu können, muss der Arbeitgeber sich rechtzeitig beim Integrationsamt nach dem Datum des Eingangs seines Zustimmungsantrages erkundigen. Auch im Falle der außerordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat zu hören. Der Arbeitgeber kann dieses Anhörungsverfahren vor oder nach dem Ende des Zustimmungsverfahrens oder dem Eintritt der Zustimmungsfiktion einleiten.

Bei Bestehen einer Schwerbehindertenvertretung ist diese vom Arbeitgeber rechtzeitig zu unterrichten und anzuhören. Die vom Arbeitgeber getroffene Entscheidung ist der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich mitzuteilen. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Dazu zählen auch Auszubildende.

Es besteht für Arbeitnehmerinnen gemäß § 17 MuSchG (Text § 17 MuSchG. Externer Link) Kündigungsschutz,

  • während der Schwangerschaft,
  • bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche und
  • bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung.

Eine Kündigung ist dann unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, Entbindung oder Fehlgeburt der Mitarbeiterin bekannt war. Es ist unerheblich, woher der Arbeitgeber die Kenntnis erlangt hat. Sofern der Arbeitgeber jedoch keine Kenntnis hatte, muss die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft bzw. Entbindung dem Arbeitgeber spätesten zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich anzeigen, um sich auf den Kündigungsschutz berufen zu können. Nach Ablauf von zwei Wochen genießt die Arbeitnehmerin nur dann Kündigungsschutz, wenn sie die zweiwöchige Frist zur nachträglichen Mitteilung unverschuldet nicht einhalten konnte. Für fehlendes Verschulden ist die Arbeitnehmerin darlegungs- und beweispflichtig. In diesem Fall muss sie die Mitteilung unverzüglich nachholen. Für die Unverzüglichkeit der Nachholung ist ebenfalls die Arbeitnehmerin beweispflichtig.

Ein Arbeitgeber kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses während des Mutterschutzes ausnahmsweise unter eng begrenzten Voraussetzungen vom zuständigen Landesamt für zulässig erklären lassen.

Elternzeit

Arbeitgeber dürfen das Arbeitsverhältnis gemäß § 18 des Gesetzes zum Elterngeld und der Elternzeit (Text § 18 BEEG. Externer Link) ab dem Zeitpunkt, wenn Elternzeit verlangt wird, nicht kündigen. Der geschützte Personenkreis ergibt sich aus § 16 BEEG (Text § 16 BEEG. Externer Link). Der Kündigungsschutz beginnt frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem 8. Lebensjahr des Kindes.

Ein Arbeitgeber kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit nur ausnahmsweise unter eng begrenzten Voraussetzungen vom zuständigen Landesamt für zulässig erklären lassen.

Pflegezeit

Das Pflegezeitgesetz (Text Pflegezeitgesetz. Externer Link) ermöglicht Arbeitnehmern zwecks Pflege von nahen Angehörigen der Arbeit für einen gewissen Zeitraum fernzubleiben. Zur Absicherung dieses Rechtes gilt für die Pflegenden ein besonderer Kündigungsschutz. Gemäß § 5 PflegeZG (Text § 5 PflegeZG. Externer Link) darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung, höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn, bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Freistellung nicht kündigen. Nur ausnahmsweise unter besonderen Voraussetzungen kann durch das zuständige Amt für Arbeitsschutz eine Kündigung für zulässig erklärt werden.

Betriebsratsmitgliedschaft

Gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz (Text § 15 KSchG. Externer Link) genießen Mitglieder eines Betriebsrats Schutz vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Solange Ersatzmitglieder nicht nachgerückt sind oder nicht in der Vertretung tätig geworden sind, besteht für diese kein besonderer Kündigungsschutz. Betriebsratsmitglieder haben nach Beendigung ihrer Betriebsratstätigkeit 1 Jahr nachwirkenden Kündigungsschutz. Dies gilt auch für nachgerückte Ersatzmitglieder.

Während des Kündigungsschutzes ist jede ordentliche Kündigung grundsätzlich unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch möglich, wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat. Der Arbeitgeber bedarf dazu der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Kündigungsschutz genießen auch Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung. Dieser entspricht dem der Betriebsratsmitglieder.

Ebenfalls Kündigungsschutz genießen Mitglieder eines Wahlvorstandes und Wahlbewerber sowie Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen. Der Kündigungsschutz beginnt beim Wahlvorstand mit der Bestellung und bei Wahlbewerbern mit dem Zeitpunkt der Aufstellung. Dieser endet 6 Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Bei Arbeitnehmern, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen bzw. die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen, beginnt der Kündigungsschutz mit dem Zeitpunkt der Einladung bzw. dem Zeitpunkt der Antragstellung und endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Dieser Kündigungsschutz gilt jedoch nur für die ersten 6 in der Einladung oder ersten 3 in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird kein Betriebsrat bzw. keine Jugend- oder Auszubildendenvertretung gewählt, gilt der Kündigungsschutz vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an 3 Monate. Der geschützte Personenkreis wurde durch das „Betriebsrätemodernisierungsgesetz“ 2021 erweitert. Danach haben Arbeitnehmer ebenfalls Kündigungsschutz, die lediglich Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats vornehmen, wenn sie eine von einem Notar öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgeben, dass die Absicht besteht, einen Betriebsrat zu errichten. Dieser Kündigungsschutz bezieht sich nur auf eine ordentliche fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Soweit dem Arbeitgeber jedoch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose verhaltensbedingte Kündigung zur Seite steht, ist die Kündigung zulässig.

Wehr- und Zivildienst

Der Arbeitgeber darf gemäß § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz (Text § 2 ArbPlSchG. Externer Link) dem Wehrdienst leistenden Arbeitnehmer von der Zustellung des Einberufungsbescheides – den der Arbeitnehmer unverzüglich dem Arbeitgeber vorzulegen hat – bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes nicht ordentlich kündigen. Eine Ausnahme gibt es für Kleinbetriebe. Das Recht des Arbeitgebers zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Die Einberufung zum Wehrdienst ist jedoch grundsätzlich kein Grund zur außerordentlichen Kündigung.

Für Zivildienstleistende gilt der Arbeitsplatzschutz gemäß § 78 Zivildienstgesetz (Text § 78 ZDG. Externer Link) entsprechend.

Auszubildende

Auszubildende genießen gemäß § 22 Absatz 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (Text § 22 BBiG. Externer Link) einen besonderen Kündigungsschutz. Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis durch den ausbildenden Betrieb nur fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die der Kündigung zugrundeliegenden Tatsachen dürfen nicht länger als 2 Wochen bekannt sein. Die Kündigung muss schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

„Unkündbare“ Mitarbeiter

Einige Tarifverträge bestimmen, dass Mitarbeiter ab einer bestimmten Dienstzeit ordentlich fristgemäß nicht mehr kündbar sind. Daraus folgt der Grundsatz, dass diese Mitarbeiter nur außerordentlich (fristlos) gekündigt werden können. Problematisch sind hier jedoch Fälle, bei denen die Mitarbeiter beispielsweise ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können – etwa durch dauerhafte Krankheit. Hier muss es die Möglichkeit der Kündigung geben. Da diese Mitarbeiter ordentlich nicht kündbar sind, kommt nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die außerordentliche Kündigung erfolgt grundsätzlich fristlos, was hier gegenüber dem kranken Mitarbeiter jedoch unangemessen wäre, weil er sich persönlich nichts hat zu Schulden kommen lassen. Dieses Problem wird gelöst, indem hier eine außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, möglich ist. Bei Betriebsstilllegungen ist mit ordentlich unkündbaren Mitarbeitern ebenfalls so zu verfahren.

Spaltung oder Teilübertragung eines Betriebes

Arbeitnehmer haben ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl Kündigungsschutz (Vgl. dazu die Seite „Der Kündigungsschutz„). Bei einer Spaltung oder Teilübertragung eines Betriebes kann es passieren, dass Mitarbeiter von einem Betrieb mit allgemeinem Kündigungsschutz in einen Betrieb überführt werden, bei dem die Mitarbeiterzahl unterhalb der Schwelle des allgemeinen Kündigungsschutzes liegt. Damit diese Mitarbeiter nicht sofort mit der Spaltung bzw. Teilübertragung ihren bisher vorhandenen Kündigungsschutz verlieren, bestimmt § 323 Umwandlungsgesetz (Text § 323 UmwG. Externer Link), dass die kündigungsrechtliche Stellung sich auf Grund der Spaltung oder Teilübertragung für die Dauer von 2 Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens nicht verschlechtert, also der bisherige Kündigungsschutz für 2 Jahre erhalten bleibt.

Betriebsübergang

Bei der Veräußerung eines Betriebes an einen anderen Inhaber spricht man im Hinblick auf die Arbeitsverhältnisse von einem Betriebsübergang. In diesem Fall ist gemäß § 613a Absatz 4 BGB (Text § 613a BGB. Externer Link) eine Kündigung der Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsüberganges weder durch den Veräußerer noch durch den Erwerber zulässig. Die Arbeitsverhältnisse können jedoch aus anderen Gründen gekündigt werden – und zwar sowohl personen-, verhaltens- als auch betriebsbedingt.


Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn
Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn

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