Die betriebsbedingte Kündigung


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Inhalt dieser Seite

Orientierung im Themenbereich Kündigung
Abgrenzung zu den anderen Kündigungsgründen
Betriebsbedingte Kündigungsgründe und weitere Erfordernisse für eine wirksame Kündigung
Außerbetrieblicher Grund für die Kündigung
Innerbetrieblicher Grund für die Kündigung
Keine Möglichkeit anderweitiger Weiterbeschäftigung
Soziale Auswahl


Orientierung im Themenbereich Kündigung

Diese Seite des Themenbereichs Kündigung befasst sich im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer mit der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Arbeitnehmer genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn in dem jeweiligen Betrieb der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dieser ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, welche in dem Betrieb beschäftigt werden. In sog. Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Ausführliche Hinweise zum Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz finden Sie auf der Seite “Der Kündigungsschutz”.

Bestimmte Personengruppen können über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus einen erweiterten Schutz, der auch Sonderkündigungsschutz genannt wird, geltend machen. Erläuterungen dazu finden Sie auf der Seite “Die Kündigungshindernisse”.

Arbeitsverhältnisse können ordentlich (fristgemäß) oder außerordentlich (fristlos) gekündigt werden. Die Unterscheidung zwischen ordentlicher (fristgemäßer) Kündigung und außerordentlicher (fristloser) Kündigung ist auf der Seite “Die Kündigung” näher erläutert. Dort finden Sie auch Hinweise zu den maßgeblichen Kündigungsfristen bei der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung sowie den formalen und inhaltlichen Anforderungen an die Kündigungserklärung.

Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Die bei einer Änderungskündigung zu beachtenden Besonderheiten sind auf der Seite “Die Änderungskündigung” erklärt.

In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung durchführen. Einzelheiten dazu finden Sie auf der Seite “Die Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen” im Themenbereich Betriebsrat.

Abgrenzung zu den anderen Kündigungsgründen

Bei den Kündigungsgründen wird gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG (Text § 1 KSchG. Externer Link) zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Erläuterungen zu den verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen erhalten Sie auf den Seiten ”Die personenbedingte Kündigung” und ”Die verhaltensbedingte Kündigung”.

Die betriebsbedingten Gründe liegen in der Sphäre des Arbeitgebers, während die personenbedingten und verhaltensbedingten Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe und weitere Erfordernisse für eine wirksame Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Ein solcher kann sich aus außerbetrieblichen Umständen oder aus innerbetrieblichen Umständen ergeben. Zu beachten ist bei der betriebsbedingten Kündigung, dass es nicht auf die finanzielle Situation des Arbeitgebers ankommt, sondern auf die Frage des Wegfalls von Beschäftigungsbedarf. Die Unterscheidung zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Umständen ist ganz wesentlich für die Frage der Chancen und Risiken von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Kündigungsschutzprozess! Neben einem betriebsbedingten Grund setzt eine wirksame Kündigung weiter voraus, dass keine Möglichkeit anderweitiger Weiterbeschäftigung besteht (siehe unten). Falls mehrere Mitarbeiter für eine Kündigung in Betracht kommen, ist eine sog. soziale Auswahl zu treffen (siehe unten). Im Einzelnen:

Außerbetrieblicher Grund für die Kündigung

Bei außerbetrieblichen Gründen spricht man von einer selbstbindenden Unternehmerentscheidung, weil hier der Arbeitgeber gehalten ist, Arbeitsplätze genau in dem Umfang abzubauen, wie es die außerbetrieblichen Ursachen erfordern. Beruft sich ein Arbeitgeber z. B. auf einen Auftragsmangel oder einen Umsatzrückgang, handelt es sich um außerbetriebliche Umstände.

Beispiel: Der Inhaber eines Restaurant´s kündigt bei angenommenem Kündigungsschutz im Betrieb von 6 Mitarbeitern im Service die Arbeitsverhältnisse von 3 Mitarbeitern und begründet dies damit, dass der Umsatz um die Hälfte eingebrochen ist.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber im Prozess zunächst darlegen, wie sich Aufträge und Umsatz entwickelt haben. Das erfordert nicht nur einen erheblichen Aufwand, sondern hat für den Arbeitgeber die unangenehme Verpflichtung, die Geschäftszahlen im einzelnen darzulegen zu müssen. In einem weiteren Schritt muss der Arbeitgeber darlegen, inwieweit Auftragsmangel bzw. Umsatzrückgang Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf haben. Die Darlegung, dass Auftragsmangel bzw. Umsatzrückgang dazu führen, dass der Beschäftigungsbedarf für eine konkret zu bestimmende Anzahl von Arbeitnehmern entfällt, kann nicht nur sehr aufwändig, sondern zudem äußerst schwierig sein. Gelingt dies nicht, scheitert die betriebsbedingte Kündigung. Professionell beratene Arbeitgeber berufen sich deshalb im Kündigungsschutzprozess praktisch nie auf außerbetriebliche Umstände.

Innerbetrieblicher Grund für die Kündigung

Bei innerbetrieblichen Gründen spricht man von einer gestaltenden Unternehmerentscheidung, die vom Arbeitsgericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit überprüft werden kann. Beruft sich ein Arbeitgeber z. B. auf eine Rationalisierungsmaßnahme oder die Einstellung bzw. Einschränkung der Produktion, handelt es sich um innerbetriebliche Umstände. Die Darlegung innerbetrieblicher Umstände ist für den Arbeitgeber einfacher als die Darlegung außerbetrieblicher Umstände.

Abwandlung des obigen Beispiels: Der Inhaber des Restaurant´s kündigt von 6 Mitarbeitern im Service 3 Mitarbeitern die Arbeitsverhältnisse und begründet dies damit, dass er seine Kunden in Zukunft nur noch mit 3 Mitarbeitern im Service bedienen möchte.

Diese Unternehmerentscheidung ist grundsätzlich zu akzeptieren. Dem Unternehmer kann nicht entgegengehalten werden, dass z. B. die Kunden doppelt solange auf ihr Essen warten müssen. Erwägungen zur Zweckmäßigkeit sind nicht relevant. Die verlängerten Wartezeiten für die Kunden gehören hier zum unternehmerischen Konzept. Die Frage der tatsächlichen Umsetzung kann vom Arbeitsgericht überprüft werden. Der Arbeitgeber muss im Einzelnen darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat. Der Vortrag muss die organisatorische Durchführbarkeit verdeutlichen und klarstellen, dass die Maßnahmen auf Dauer angelegt sind. Der Arbeitgeber muss weiterhin darlegen, wie sich diese Maßnahmen auf die Beschäftigungsmöglichkeit im Hinblick auf den gekündigten Mitarbeiter auswirkt. Dabei muss der Vortrag des Arbeitgebers deutlich erkennen lassen, dass das Beschäftigungsbedürfnis wegfällt. Problematisch kann für den Arbeitgeber sein, wenn der Verdacht nahe liegt, dass sich die unternehmerische Entscheidung praktisch auf den davon zu unterscheidenden Kündigungsentschluss reduziert. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist.

Im Übrigen ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer nur schwer angreifbar. Der Arbeitnehmer müsste darlegen können, dass die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dabei liegt die Betonung auf offensichtlich.

Bestreitet der Arbeitnehmer im Prozess das Vorliegen einer Unternehmerentscheidung, muss der Arbeitgeber für das Vorhandensein der Unternehmerentscheidung Beweis anbieten. Die zeitnahe Kommunikation der Unternehmerentscheidung an eine Person stellt sicher, dass im Kündigungsschutzprozess diese Person als Zeuge für das Vorhandensein der unternehmerischen Entscheidung mit einem konkreten Inhalt angeboten werden kann. Das wird auf Arbeitgeberseite bei der Vorbereitung einer betriebsbedingten Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen häufig nicht beachtet.

Keine Möglichkeit anderweitiger Weiterbeschäftigung

Nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese sind nicht gegeben, wenn es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt.

Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob ein freier gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz nicht nur im betroffenen Betrieb, sondern im gesamten Unternehmen – und in besonders gelagerten Fällen auch bei anderen Konzernunternehmen – vorhanden ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 -). Gegebenenfalls ist dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein mit schlechteren Arbeitsbedingungen vorhandener Arbeitsplatz anzubieten. In solchen Fällen ist stets zu prüfen, ob anstatt einer Beendigungskündigung eine weniger einschneidende Änderungskündigung auszusprechen ist; denn eine Beendigungskündigung darf immer nur das letzte Mittel (“Ultima Ratio”) sein. Die bei einer Änderungskündigung zu beachtenden Besonderheiten werden auf der Seite ”Die Änderungskündigung” behandelt.

Werden in dem Unternehmen auf bestimmten Arbeitsplätzen Leiharbeitskräfte beschäftigt, sind deren Arbeitsplätze gegebenenfalls als anzubietende freie Arbeitsplätze anzusehen; denn Leiharbeitskräfte stehen nicht zu dem Entleiher, sondern zu dem Verleiher in einem Arbeitsverhältnis. Das gilt jedenfalls dann, wenn bestimmte Arbeitsplätze nicht zur Vertretung oder Abdeckung von Auftragsspitzen, sondern dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt sind (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 -). Der Vertrag mit dem Verleiher wäre dann zu kündigen und der bisher vom Leiharbeitnehmer besetzte Arbeitsplatz als Alternative zur Kündigung dem in Betracht kommenden eigenen Mitarbeiter anzubieten.

Des Weiteren sind dringende betriebliche Erfordernisse zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art reagieren kann. Der Arbeitgeber hat also darzulegen, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar war.

Soziale Auswahl

Trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe ist eine betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 Absatz 3 KSchG (Text § 1 KSchG. Externer Link) rechtsunwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu entlassenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber muss anhand der obigen Kriterien prüfen, welchem von ggf. mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern zu kündigen ist. Diese Vorgabe des Kündigungsschutzgesetzes zur Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers bezeichnet man als soziale Auswahl.

Diese erfolgt in drei Schritten:

Zunächst ist in einem ersten Schritt die Gruppe der Arbeitnehmer zu bestimmen, unter denen die soziale Auswahl nach den oben genannten Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vorzunehmen ist. In die Vergleichsgruppe einzubeziehen sind Arbeitnehmer mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und demselben Rang. In einem Betrieb, der Fenster aus Holz herstellt, haben z. B. die Tischlergesellen untereinander in der Regel vergleichbare Arbeitsplätze und als Gesellen auch den gleichen Rang. Tischlermeister haben möglicherweise auch in etwa einen vergleichbaren Arbeitsplatz wie die Gesellen, jedoch einen anderen Rang. Tischlergesellen und Tischlermeister bilden folglich unterschiedliche Vergleichsgruppen. Die Bildung der richtigen Vergleichsgruppe kann im Einzelfall schwierig sein. Nicht in die Vergleichsgruppe einzubeziehen sind Arbeitnehmer, denen ein Sonderkündigungsschutz zugute kommt. Dazu zählen z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, sich in Elternzeit befindende Arbeitnehmer und Betriebsräte (vgl. Seite „Die Kündigungshindernisse“). Bei Schwerbehinderten, Schwangeren und sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, behördliche Genehmigungen einzuholen. Nach Erteilung der Genehmigung sind diese Arbeitnehmer ebenfalls in die Vergleichsgruppe einzubeziehen. Bei Schwerbehinderten ist nach der gesetzlichen Vorgabe das Kriterium der Schwerbehinderung dann zusätzlich zu berücksichtigen. Arbeitnehmer, für die der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht gilt (vgl. Seite „Der Kündigungsschutz“), sind nicht in die Vergleichsgruppe einzubeziehen. Die Arbeitsverhältnisse dieser Mitarbeiter sind vielmehr zuerst zu kündigen. Die soziale Auswahl erfolgt nicht unternehmens-, sondern betriebsbezogen. Mitarbeiter anderer Betriebe des Unternehmen sind nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen.

Vergleichbarkeit bedeutet darüber hinaus in vertraglicher Hinsicht Austauschbarkeit der Arbeitnehmer aufgrund des Direktionsrechtes des Arbeitgebers. Vergleichbarkeit ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber den Austausch nicht aufgrund seines Direktionsrechtes vornehmen könnte, sondern eine Änderungskündigung aussprechen müsste.

Ob bei gleicher Tätigkeit Teilzeitkräfte mit Vollzeitkräften vergleichbar sind, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber aufgrund einer Organisationsentscheidung für bestimmte Tätigkeiten Voll- bzw. Teilzeitkräfte vorgesehen hat. Das Gleiche gilt für den Vergleich von Teilzeitkräften mit unterschiedlichen Arbeitszeiten untereinander.

Damit bei Massenkündigungen im Rahmen der Sozialauswahl durch Kündigung nur der jüngeren Mitarbeiter keine Überalterung des Betriebs stattfindet, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, zunächst Altersgruppen zu bilden und anschließend innerhalb der Altersgruppen die Sozialauswahl nach den übrigen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und ggf. Schwerbehinderung durchzuführen. Damit wird die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl relativiert. Dies bedeutet keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06. November 2008 – 2 AZR 701/07 -).

In einem zweiten Schritt ist durch den Arbeitgeber die Auswahlentscheidung anhand der gesetzlich vorgegebenen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu treffen. Dem Arbeitgeber steht bei der Gewichtung der Kriterien ein gewisser Spielraum zu, was Auswirkung darauf haben kann, welchem Mitarbeiter zu kündigen ist. Die Auswahlentscheidung muss jedoch nachvollziehbar und vertretbar sein.

In einem dritten Schritt ist zu prüfen, ob bestimmte Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind, weil deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die Erforderlichkeit der Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer muss zwar nicht dringlich sein. Es ist vom Arbeitgeber jedoch nachvollziehbar zu begründen, weshalb das betriebliche Interesse “berechtigt” ist und damit der Schutzbedürftigkeit der von der Entscheidung betroffenen Arbeitnehmer vorgeht.


Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn
Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn

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