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Optimale Gestaltung von Arbeitsverträgen
Anforderungen an Arbeitsverträge nach dem Nachweisgesetz
Die gerichtliche Kontrolle vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsverträge


Optimale Gestaltung von Arbeitsverträgen

Für den Arbeitsvertrag gilt gemäß § 105 GewO (Text § 105 GewO. Externer Link) grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit. Diese Vertragsfreiheit ist jedoch in zahlreichen Fällen durch zwingendes Gesetzesrecht, Tarifrecht und Richterrecht beschränkt. Für eine rechtssichere Gestaltung des Arbeitsvertrages sollten Sie ‑ ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ‑ anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen. Bei der Verwendung allgemeiner Musterverträge werden häufig gerade die Fragen, die im konkreten Einzelfall regelungsbedürftig sind, nicht vertraglich geregelt.

Anforderungen an Arbeitsverträge nach dem Nachweisgesetz

Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, dass die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages schriftlich niedergelegt werden. Die einfache Textform ohne Unterschrift oder elektronische Formen – wie z. B. E-Mail oder Telefax – reichen nicht aus. Die Niederschrift ist vom Arbeitgeber also handschriftlich zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Geregelt ist dies in dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen. Dieses Gesetz wird kurz Nachweisgesetz (NachwG) genannt.

In die Niederschrift ist nach § 2 NachwG (Text § 2 NachwG. Externer Link) mindestens aufzunehmen (Ab 01.08.2022 geltende zusätzliche Anforderungen sind kursiv dargestellt):

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (Text § 12 TzBfG. Externer Link):
    a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
    d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  • das bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes (Text § 7 KSchG. Externer Link) ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Die Verletzung der Nachweispflicht durch den Arbeitgeber kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen sowie – neu ab 01.08.2022! – durch die zuständige Behörde mit einem Bußgeld bis zu EUR 2.000,00 pro Verstoß (= pro nicht gesetzeskonformen Arbeitsvertrag) geahndet werden.

Befristungen von Arbeitsverhältnissen bedürfen gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG (Text § 14 TzBfG. Externer Link) zu ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform und müssen vor der Aufnahme der Tätigkeit vereinbart sein! Sofern nichts anderes vereinbart ist, kann der Arbeitsort gemäß § 106 GewO (Text § 106 GewO. Externer Link) vom Arbeitgeber festgelegt werden. Gegebenenfalls gibt es für Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit.

Weitere Einzelheiten finden Sie auf den Seiten “Der befristete Arbeitsvertrag” und “Das Teilzeit-Arbeitsverhältnis”. Für ältere Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit der Altersteilzeitarbeit. Beachten Sie dazu bitte die Hinweise auf der Seite “Die Altersteilzeit”.

Die gerichtliche Kontrolle vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsverträge

Arbeitsverträge sind i.d.R. vom Arbeitgeber vorformuliert und als allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Absatz 1 BGB (Text § 305 BGB. Externer Link) zu qualifizieren. Gemäß § 310 Absatz 4 Satz 2 BGB (Text § 310 BGB. Externer Link) sind bei der Kontrolle der vorformulierten Vertragsbedingungen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen.

Überraschende Klauseln im Arbeitsvertrag werden gemäß § 305c Absatz 1 BGB (Text § 305c BGB. Externer Link) nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages. Das gilt z.B. für versteckte, drucktechnisch nicht hervorgehobene Ausschlussfristen und Befristungsabreden. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der vorformulierten Vertragsbedingungen, § 305c Absatz 2 BGB.

Die arbeitsgerichtliche Inhaltskontrolle richtet sich nach den §§ 307, 308 und 309 BGB (Texte § 307 BGB, § 308 BGB, § 309 BGB. Externe Links). § 309 BGB enthält Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit, § 308 BGB Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit. Nach § 307 BGB wird eine allgemeine Inhaltskontrolle vorgenommen. Die Kontrollen nach den §§ 308, 309 BGB gehen der Kontrolle nach § 307 BGB vor, greifen bei Arbeitsverträgen jedoch eher selten. Die Kontrolle nach § 307 BGB ist in der Praxis wesentlich relevanter. Gemäß § 307 Absatz 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Das Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung der vorformulierten Vertragsbestimmung ist mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Unwirksamkeit derselben abzuwägen.

Sofern vorformulierte Vertragsbestimmungen unwirksam sind, bleiben die übrigen Bestimmungen im Arbeitsvertrag wirksam. Selbst eine einzelne Vertragsbestimmung kann auch nur teilweise wirksam bleiben. Die Teilbarkeit der vorformulierten Vertragsbestimmung ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem “blauen Stift” zu ermitteln (sog. Blue-pencil-test oder geltungserhaltende Klauselabgrenzung). Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2008 – 10 AZR 152/07 –). Ist eine Geltungserhaltung nicht möglich, tritt an die Stelle der unwirksamen arbeitsvertraglichen Bestimmung die gesetzliche Regelung. Die Frage der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Bestimmungen kann von Nichtjuristen kaum beurteilt werden. Da es bei arbeitsgerichtlichen Prozessen häufig um arbeitsvertragliche Pflichten geht, kann die Inanspruchnahme professioneller juristischer Unterstützung bei Fragen rund um den Arbeitsvertrag nur dringend angeraten werden.


Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn
Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn

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