Die Arbeitsvergütung


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Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers
Feste Vergütung in Geld
Variable Vergütung in Geld
Zusätzliche Vergütungsbestandteile in Geld
Sonderzahlungen
Sachbezüge als Vergütungsbestandteile
Vergütung bei Mehrarbeit (Überstunden)
Vergütung von Bereitschaftsdiensten und Dienstreisen
Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld
Vergütung ohne Arbeitsleistung
Lohnerhöhung und Gleichheitsgrundsatz


Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers

Die Zahlung der Arbeitsvergütung (Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt) stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag dar. Gemäß § 107 Absatz 1 GewO (Text § 107 GewO. Externer Link) ist das Arbeitsentgelt in Euro zu berechnen und auszuzahlen. Ein Teil des Arbeitsentgelts können Sachbezüge sein (z.B. Dienstwagen, siehe unten). Mindestens der nicht pfändbare Teil des Arbeitsentgelts muss jedoch in Euro ausgezahlt werden, § 107 Absatz 2 GewO. Der Arbeitgeber hat das regelmäßige Arbeitsentgelt auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer ein Trinkgeld erhält, § 107 Absatz 3 GewO. Soweit nichts vereinbart ist, hat der Arbeitgeber die für die jeweilige Tätigkeit übliche Vergütung zu zahlen. In der Regel ist die Höhe der Arbeitsvergütung jedoch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt. Sie kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei vereinbart werden; es sei denn, dass der Arbeitsvertrag der Tarifbindung unterliegt. In diesem Fall sind die tarifvertraglichen Vereinbarungen zu beachten. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 GewO (Text § 108 GewO. Externer Link) über die Arbeitsvergütung eine Abrechnung zu erteilen.

Aus Gründen der Transparenz wurde mit Wirkung ab 01.08.2022 das „Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen“ – kurz Nachweisgesetz (NachwG) genannt – erheblich verschärft (vgl. die Seite „Der Arbeitsvertrag“). Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung“ schriftlich mitzuteilen, § 2 Absatz 2 Nr. 7. NachwG (Text § 2 NachwG. Externer Link). Wenn dies nicht in Form eines schriftlichen Arbeitsvertrages geschieht, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche – also von ihm unterzeichnete – Niederschrift darüber aushändigen. Die einfache Textform ohne Unterschrift oder elektronische Formen wie – z. B. E-Mail oder Telefax – reichen nicht aus. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, droht ihm gemäß § 4 NachwG (Text § 4 NachwG. Externer Link) ein Bußgeld bis zu EUR 2.000,00.

Feste Vergütung in Geld

Die meisten Arbeitsverträge sehen eine feste Vergütung für Arbeitnehmer vor. Das Gleiche gilt für Lohntarifverträge.

Möglich ist die Vereinbarung eines festen Monatslohnes bei Festlegung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage und arbeitstäglichen Arbeitsstunden. Bei dieser Regelung variieren die für den Festlohn monatlich zu leistenden Arbeitsstunden je nach Anzahl der Arbeitstage pro Monat. Die Monate haben in der Regel 20 bis 22 Arbeitstage. Ist eine 5-Tage-Arbeitswoche mit 8 Stunden täglich vereinbart, liegt die Spanne zwischen 160 und 176 monatlichen Arbeitsstunden für die jeden Monat gleich hohe Vergütung. Der Vorteil einer solchen Vereinbarung ist für Arbeitnehmer die Gewissheit einer jeden Monat gleich hohen Vergütung und für Arbeitgeber der geringere Aufwand bei der monatlichen Abrechnung.

Ebenfalls möglich ist die Vereinbarung eines festen Stundenlohnes bei Vereinbarung der arbeitstäglich zu leistenden Arbeitsstunden. Hier variiert aufgrund der schwankenden Zahl der monatlichen Arbeitstage (20 bis 22) die Höhe der monatlichen Vergütung. Bei 20 Euro brutto pro Stunde und 8 Arbeitsstunden arbeitstäglich (= 160 Euro brutto täglich) liegt die monatliche Bruttovergütung zwischen 3.200 (20 x 160) und 3.520 (22 x 160) Euro. Diese Art der Entlohnung mag gerechter sein, hat jedoch für Arbeitnehmer den Nachteil in der Höhe schwankender Monatslöhne und für Arbeitgeber einen höheren Abrechnungsaufwand.

Variable Vergütung in Geld

Als zusätzlich motivierende Komponente können feste Vergütungen durch eine variable Komponente ergänzt werden. In der Regel wird dazu zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung getroffen. Diese sollte zwecks Vermeidung von Streitigkeiten grundsätzlich vor dem Zeitraum getroffen werden, für den sie gelten soll. Danach ist eine Veränderung der zu erreichenden Ziele nur noch einvernehmlich möglich.

Zusätzliche Vergütungsbestandteile in Geld

Neben der Grundvergütung können weitere Vergütungsbestandteile in Betracht kommen. Zulagen werden z. B. für spezielle Tätigkeiten oder besondere Erschwernisse gezahlt. Zuschläge kommen in Betracht für Sonntags- und Feiertags- und Nachtarbeit. Ein Anspruch auf Zuschläge für Sonntags- und Feiertagsarbeit kommt nur in Betracht, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist oder sich aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergibt. Bei Nachtarbeit von 23 bis 6 Uhr besteht gemäß § 6 Absatz 5 ArbZG (Text § 6 ArbZG. Externer Link) ein gesetzlicher Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag oder auf Freizeit. Grundsätzlich wird ein Nachtzuschlag von 25% auf den Bruttolohn als angemessen betrachtet, für den Zeitraum von 0 bis 4 Uhr ein Zuschlag von 40%.

Sonderzahlungen

Als Sonderzahlungen kommen Prämien und Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld) in Betracht. Diese Zahlungen kann der Arbeitgeber an Bedingungen knüpfen. Auch kann es sich dabei um rein freiwillige Leistungen des Arbeitgebers handeln. Ein Anspruch darauf kann vom Arbeitgeber für die Zukunft ausgeschlossen werden.

Bei freiwilligen Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Jedoch ist er auch hier an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Einzelnen Arbeitnehmern darf er nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Unsachlich ist es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat. In diesem Fall verstößt der Arbeitgeber mit der Vorenthaltung der Sonderzahlung gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB (Text § 612a BGB. Externer Link) (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05. August 2009 – 10 AZR 666/08 -).

Auch das sog. 13. Monatsgehalt stellt eine Sonderzahlung dar. Im Gegensatz zu Prämien und Gratifikationen haben Arbeitnehmer darauf einen – ggf. zeitanteiligen – Anspruch auf Zahlung. Arbeitnehmer „erdienen“ sich mit jedem Monat des Arbeitsverhältnisses 1/12 des 13. Gehaltes.

Sachbezüge als Vergütungsbestandteile

Auch bei Sachbezügen handelt es sich um Vergütungsbestandteile. Dazu zählen z. B. Dienstwagen mit Privatnutzung, Tankgutscheine und freie Verpflegung.

Vergütung bei Mehrarbeit (Überstunden)

Mehrarbeit ist grundsätzlich zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, nach der mit dem Festgehalt sämtliche Überstunden abgegolten sein sollen, ist grundsätzlich unwirksam, weil zu unbestimmt. Allenfalls bei einer sehr hohen Vergütung könnte eine solche Regelung wirksam sein. Jedoch gibt es da keine feste Größe. Zulässig ist jedoch die Vereinbarung, dass mit dem Festgehalt eine bestimmte Anzahl von Überstunden pro Monat abgegolten ist. Das können durchaus z. B. 10, 20 oder 30 Stunden sein. Bei niedrigen Vergütungen ist dabei zu beachten, dass unter Berücksichtigung der Überstunden der Mindestlohn nicht unterschritten wird.

Vergütung von Bereitschaftsdiensten und Dienstreisen

Beim Bereitschaftsdienst müssen Arbeitnehmer sich im Betrieb aufhalten, um jederzeit die aktive Tätigkeit aufnehmen zu können. Diese Zeiten gelten als Arbeitszeit und müssen bezahlt werden. Bei der Rufbereitschaft können Arbeitnehmer sich außerhalb des Betriebes aufhalten. Sie müssen lediglich erreichbar sein, z. B. telefonisch. Zusätzlich ist es bei der Rufbereitschaft erforderlich, nach Abruf binnen einer bestimmten Zeit im Betrieb anwesend sein zu können. Die Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit und muss demnach auch nicht bezahlt werden. Teilweise wird für die Rufbereitschaft ein Pauschalentgelt gezahlt.

Dienstreisen während der regulären Arbeitszeit gelten als Arbeitszeit und sind entsprechend zu vergüten. Bei Dienstreisen außerhalb der regulären Arbeitszeit kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer während der Dienstreise im Interesse des Arbeitgebers dienstlich beansprucht wird. Ist dies der Fall, ist die Reisezeit zu vergüten, andernfalls nicht.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Beim Urlaubsentgelt handelt es sich um die Vergütung, die während des Urlaubs fortzuzahlen ist, also um das Gehalt, das ohne Urlaub bei Arbeitsleistung zu zahlen wäre. Ein Festgehalt wird also vom Arbeitgeber weitergezahlt. Bei in der Höhe schwankender Vergütung ist § 11 Absatz 1 BUrlG (Text § 11 BUrlG. Externer Link) zu beachten. Danach bemisst sich die Höhe des Urlaubsentgeltes nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. In dem Zeitraum geleistete Überstunden werden dabei nicht berücksichtigt.

Beim Urlaubsgeld handelt es sich um eine zusätzliche Bezahlung, die den Mehrbedarf während des Urlaubs abdecken soll. Dabei kann es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handeln. Andernfalls ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung erforderlich. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld kann sich auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Vergütung ohne Arbeitsleistung

Nach § 615 BGB (Text § 615 BGB. Externer Link) kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt; denn der Arbeitgeber trägt das Risiko des Arbeitsausfalls. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Kosten einspart (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Juli 2008 – 5 AZR 810/07 -). Die Verrechnung eines Zeitguthabens auf einem Arbeitszeitkonto mit Minusstunden ist nur dann zulässig, wenn dies aufgrund einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag möglich ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2012 – 5 AZR 676/11 -).

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben Arbeitnehmer gemäß § 2 EntgFG (Text § 2 EntgFG. Externer Link) für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ohne den Arbeitsausfall vom Arbeitgeber zu zahlen gewesen wäre.

Wird ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht, durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, hat er gemäß § 3 EntgFG (Text § 3 EntgFG. Externer Link) Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für sechs Wochen. Nach Ablauf der sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber besteht in der Regel ein Anspruch gegen die Krankenkasse auf Zahlung von Krankengeld. Ebenfalls in § 3 EntgFG ist der Fall geregelt, dass ein Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut krank wird. Es besteht dann Anspruch auf einen weiteren Zeitraum von sechs Wochen Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist. Nachzuweisen ist die Arbeitsunfähigkeit gemäß § 5 EntgFG (Text § 5 EntgFG. Externer Link) durch eine sog. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, aufgrund der Farbgebung auch vielfach “gelber Schein” genannt. Die gesetzliche Regelung bestimmt, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich bei einer länger als 3 Tage dauernden Arbeitsunfähigkeit vorzulegen ist. Sie gibt dem Arbeitgeber jedoch das Recht, die Vorlage der Bescheinigung bereits früher zu verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu klargestellt, dass die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitgeber verlangt werden kann. Dazu ist es nicht erforderlich, dass ein begründeter Verdacht auf Vortäuschung einer Erkrankung besteht (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2012 – 5 AZR 886/11 -).

Lohnerhöhung und Gleichheitsgrundsatz

Bei einer Lohnerhöhung hat der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, wenn er Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern setzt voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gibt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08 -). Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juli 2009 – 5 AZR 486/08 -).


Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn
Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn

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