Die Arbeitsvergütung

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Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers

Formen der Vergütung

Vergütung ohne Arbeit

Vergütung bei Mehrarbeit

Weitere Hinweise
 

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers

Die Zahlung der Arbeitsvergütung (Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt) stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag dar. Gemäß § 107 Absatz 1 GewO (Text § 107 GewO. Externer Link) ist das Arbeitsentgelt in Euro zu berechnen und auszuzahlen. Ein Teil des Arbeitsentgelts können Sachbezüge sein (z.B. Dienstwagen, siehe unten). Mindestens der nicht pfändbare Teil des Arbeitsentgelts muss jedoch in Euro ausgezahlt werden, § 107 Absatz 2 GewO. Der Arbeitgeber hat das regelmäßige Arbeitsentgelt auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer ein Trinkgeld erhält, § 107 Absatz 3 GewO. Soweit nichts vereinbart ist, hat der Arbeitgeber die für die jeweilige Tätigkeit übliche Vergütung zu zahlen. In der Regel ist die Höhe der Arbeitsvergütung jedoch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt. Sie kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei vereinbart werden; es sei denn, dass der Arbeitsvertrag der Tarifbindung unterliegt. In diesem Fall sind die tarifvertraglichen Vereinbarungen zu beachten. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 GewO (Text § 108 GewO. Externer Link) über die Arbeitsvergütung eine Abrechnung zu erteilen.
 

Formen der Vergütung

Neben der vertraglich vereinbarten Vergütung werden von Arbeitgebern häufig Sonderzuwendungen gezahlt. Dazu zählen Gratifikationen wie z.B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.

Der Anspruch auf Gratifikationen kann von vergangener und zukünftiger Betriebstreue abhängig gemacht werden. In begrenztem zeitlichen Rahmen sind dabei Rückzahlungsklauseln für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb möglich. Auch Klauseln, welche die Zahlung von einem zum Auszahlungszeitpunkt ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig machen, sind zulässig. Voraussetzung hierbei ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht treuwidrig die Bedingung mit einer Kündigung herbeiführen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 -).

Anders verhält sich dies bei der Vereinbarung eines 13. Monatsgehaltes. Damit sollen Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden. Arbeitnehmer erdienen sich also mit jedem Monat des laufenden Jahres einen entsprechenden Anteil des 13. Monatsgehaltes. Ob es sich um eine Gratifikation oder um ein 13. Monatsgehalt handelt, muss gegebenenfalls durch Auslegung ermittelt werden.

Bei Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für die Zukunft ausschließen. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf einen vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten besonderen Zweck an. Vielmehr ist der Vorbehalt auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Dabei muss der Arbeitgeber nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag genügt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 -).

Weitere Formen der Vergütung sind u. a. Zulagen bzw. Zuschläge zum Grundgehalt, Tantiemen, Prämien sowie die Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung. Die Zulage kann als Erschwerniszulage oder als Funktionszulage vereinbart werden. Darüber hinaus werden Zulagen gezahlt, um das tarifvertraglich festgelegte Arbeitsentgelt zu erhöhen. Die Tantieme stellt eine Art der Erfolgsbeteiligung dar und wird in der Regel mit Führungskräften vereinbart. Prämien werden häufig als Anwesenheitsprämien bei Unterschreitung einer festgelegten Anzahl von Fehltagen vereinbart. Verbreitet ist auch die Treueprämie , die für langjährige Betriebstreue gezahlt wird. Bei Zielvereinbarungen wird bei Erreichen der Ziele die vereinbarte Vergütung gezahlt, welche oft einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung darstellt. Der Anspruch auf die Vereinbarung von Zielen ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Üblich ist die jährliche Vereinbarung der Ziele sowie der Vergütung bei Erreichen der Ziele. Bei der Festlegung der Ziele ist darauf zu achten, dass diese grundsätzlich erreicht werden können. Der Arbeitnehmer kann Schadensersatz verlangen, wenn die Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wurde. Hat auch der Arbeitnehmer dies zu vertreten, ist dieses Mitverschulden zu berücksichtigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 -).

Zusätzlich zur Vergütung in Geld - dazu zählt auch die bargeldlose Zahlung durch Scheck oder Überweisung - kann eine Naturalvergütung bzw. Sachbezug vereinbart werden. Die Überlassung eines Dienstwagens stellt z.B. dann eine Naturalvergütung bzw. einen Sachbezug dar, wenn dieser vom Arbeitnehmer auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie zu sonstigen privaten Zwecken genutzt werden darf. Soweit nichts Gegenteiliges vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer auch im Falle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Falle der Freistellung nach einer Kündigung Anspruch auf die Privatnutzung des Dienstwagens. Entzieht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen vertragswidrig, hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz. Nach der Rechtsprechung orientiert sich die Höhe des Schadensersatzes an der Höhe der steuerlichen Bewertung der Privatnutzung (1%-Regelung). Unberechtigtem Entzug des Fahrzeugs durch den Arbeitgeber bzw. unberechtigtem Besitz des Fahrzeugs durch den Arbeitnehmer kann im Wege einstweiligen Rechtsschutzes begegnet werden.
 

Vergütung ohne Arbeit

Nach § 615 BGB (Text § 615 BGB. Externer Link) kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt; denn der Arbeitgeber trägt das Risiko des Arbeitsausfalls. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Kosten einspart (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Juli 2008 - 5 AZR 810/07 -). Die Verrechnung eines Zeitguthabens auf einem Arbeitszeitkonto mit Minusstunden  ist nur dann zulässig, wenn dies aufgrund einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag möglich ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2012 - 5 AZR 676/11 -).

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben Arbeitnehmer gemäß § 2 EntgFG (Text § 2 EntgFG. Externer Link) für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ohne den Arbeitsausfall vom Arbeitgeber zu zahlen gewesen wäre.

Wird ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht, durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft,  hat er gemäß § 3 EntgFG (Text § 3 EntgFG. Externer Link) Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für sechs Wochen. Nach Ablauf der sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber besteht in der Regel ein Anspruch gegen die Krankenkasse auf Zahlung von Krankengeld. Ebenfalls in § 3 EntgFG ist der Fall geregelt, dass ein Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut krank wird. Es besteht dann Anspruch auf einen weiteren Zeitraum von sechs Wochen Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist. Nachzuweisen ist die Arbeitsunfähigkeit gemäß § 5 EntgFG (Text § 5 EntgFG. Externer Link) durch eine sog. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, aufgrund der Farbgebung auch vielfach “gelber Schein” genannt. Die gesetzliche Regelung bestimmt, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich bei einer länger als 3 Tage dauernden Arbeitsunfähigkeit vorzulegen ist. Sie gibt dem Arbeitgeber jedoch das Recht, die Vorlage der Bescheinigung bereits früher zu verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu klargestellt, dass die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitgeber verlangt werden kann. Dazu ist es nicht erforderlich, dass ein begründeter Verdacht auf Vortäuschung einer Erkrankung besteht (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 886/11 -).
 

Vergütung bei Mehrarbeit

Häufig ist in Arbeitsverträgen vereinbart, dass Arbeitnehmer bei betrieblichem Erfordernis ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sind. Solche Vertragsklauseln sind wegen Intransparenz nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB (Text § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB. Externer Link) unwirksam, weil für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, welche Arbeitsleistung für das regelmäßige Entgelt geschuldet ist. In solchen Fällen sowie in Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsregelung für Mehrarbeit getroffen wurde, verpflichtet § 612 Absatz 1 BGB (Text § 612 Absatz 1 BGB. Externer Link) den Arbeitgeber die geleistete Mehrarbeit jedenfalls dann zu vergüten, wenn diese nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 -).
 

Weitere Hinweise

Bei einer Lohnerhöhung hat der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, wenn er Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern setzt voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gibt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 -). Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 -). Bei freiwilligen Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Jedoch ist er auch hier an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Einzelnen Arbeitnehmern darf er nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Unsachlich ist es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat. In diesem Fall verstößt der Arbeitgeber mit der Vorenthaltung der Sonderzahlung gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB (Text § 612a BGB. Externer Link) (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05. August 2009 - 10 AZR 666/08 -).

Ein Vertrag, mit dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Verzicht auf rückständige Vergütung für den Fall vereinbaren, dass es zu einem Betriebsübergang auf einen Dritten kommt, verstößt gegen § 613a Absatz 1 Satz 1 BGB (Text § 613a BGB. Externer Link), welcher zwingend vorschreibt, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses eintritt. Der Vertrag ist gemäß § 134 BGB (Text § 134 BGB. Externer Link) nichtig, weil er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2009 - 8 AZR 722/07 -).

Wenn ein Arbeitnehmer in einem Betrieb, in dem eine Gleitzeitregelung gilt, an einem Streik teilnimmt, dabei vor der Teilnahme an dem Streik mit seiner Stempelkarte “ausstempelt” und nach dem Streik wieder “einstempelt”, behält er seinen Anspruch auf die Vergütung, weil der Arbeitnehmer entsprechend der betrieblichen Gleitzeitregelung seine Arbeitszeit autonom bestimmen kann. Mit dem “Ausstempeln” führt der Arbeitnehmer das Ende seiner Arbeitszeit herbei. Daraus folgt, dass er sich während des Streiks in seiner Freizeit befindet und dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung deshalb nicht vorenthält (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2005 - 1 AZR 133/04 -).

Arbeitnehmer, die auf Rechnung und damit Kosten des Arbeitgebers Dienstflüge unternehmen und dabei auf einem persönlichen Konto der Fluggesellschaft Bonusmeilen (z. B. Miles-and-More) sammeln, haben kein Recht, diese Bonusmeilen für eigene private Zwecke zu nutzen. Der Arbeitgeber ist vielmehr berechtigt, die Nutzung der auf Dienstflügen gesammelten Bonusmeilen für private Zwecke zu untersagen und diese zur Bezahlung von Dienstflügen einzusetzen. Das folgt aus § 667 BGB (Text § 667 BGB. Externer Link), wonach der Beauftragte verpflichtet ist, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt hat (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 500/05 –).

 


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Harald Schwamborn