Die verhaltensbedingte Kündigung


Inhalt dieser Seite:

Orientierung im Themenbereich Kündigung

Abgrenzung zu den anderen Kündigungsgründen

Ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit

Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung

Sonderfall: Verdachtskündigung
 

Orientierung im Themenbereich Kündigung

Diese Seite des Themenbereichs Kündigung befasst im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer mit der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen.

Arbeitnehmer genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn in dem jeweiligen Betrieb der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dieser ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, welche in dem Betrieb beschäftigt werden. In sog. Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Ausführliche Hinweise zum Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz finden Sie auf der Seite “Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz”.

Bestimmte Personengruppen können über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus einen erweiterten Schutz, der auch Sonderkündigungsschutz genannt wird, geltend machen. Erläuterungen dazu finden Sie auf der Seite “Die Kündigungshindernisse”.

Arbeitsverhältnisse können ordentlich (fristgemäß) oder außerordentlich (fristlos) gekündigt werden. Die Unterscheidung zwischen ordentlicher (fristgemäßer) Kündigung und außerordentlicher (fristloser) Kündigung ist auf der Seite “Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses” näher erläutert. Dort finden Sie auch Hinweise zu den maßgeblichen Kündigungsfristen bei der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung sowie den formalen und inhaltlichen Anforderungen an die Kündigungserklärung.

Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Die bei einer Änderungskündigung zu beachtenden Besonderheiten sind auf der Seite “Die Änderungskündigung” erklärt.

In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung durchführen. Einzelheiten dazu finden Sie auf der Seite “Die Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen” im Themenbereich Betriebsrat.
 

Abgrenzung zu den anderen Kündigungsgründen

Bei den Kündigungsgründen wird gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG (Text § 1 KSchG. Externer Link) zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Erläuterungen zu den personenbedingten und betriebsbedingten Gründen erhalten Sie auf den Seiten ”Die personenbedingte Kündigung”  und Die betriebsbedingte Kündigung”.

Die betriebsbedingten Gründe liegen in der Sphäre des Arbeitgebers, während die personenbedingten und verhaltensbedingten Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen.

Den Unterschied zwischen personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen kann man wie folgt verdeutlichen: Bei personenbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen (keine vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten), während er bei verhaltensbedingten Gründen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen will (vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten). Die Unterscheidung zwischen nicht Können und nicht Wollen ist wesentlich für die Frage, ob vor Ausspruch einer Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Will ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen, ist eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung grundsätzlich geeignet, eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Wenn ein Arbeitnehmer, z. B. durch körperliche Einschränkungen, seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, hilft auch keine vorherige Abmahnung weiter.
 

Ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltenbedingte Kündigung kommt als ordentliche fristgemäße Kündigung oder als außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht (zur Unterscheidung vgl. die Seite ”Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses”).
 

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam oder unwirksam ist, ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer. Die spätere Entwicklung (z. B. eine Entschuldigung des Arbeitnehmers) kann allenfalls im Rahmen der Fragestellung der Wiederholungsgefahr (vgl. dazu unten “e) Negative Prognose (Wiederholungsgefahr)”) oder der Interessenabwägung (vgl. dazu unten “g) Interessenabwägung”) eine Rolle spielen.
 

Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung
 

1. Pflichtverletzung

Zunächst ist bei der Prüfung der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen, ob objektiv gesehen eine Pflichtverletzung vorliegt. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss an sich geeignet sein, eine fristgemäße oder auch fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Objektive Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können im Leistungsbereich (z. B. schlechte Arbeitsleistung), in der betrieblichen Ordnung (z. B. Verstoß gegen ein Rauchverbot) , im Vertrauensbereich (z. B. Straftaten) und bei den Nebenpflichten (z. B. verspätete Krankmeldung) gegeben sein. Fehlverhalten im privaten Bereich kommt nur dann für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn sich das Fehlverhalten auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel weiter voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat, die Pflichtverletzung also vorsätzlich oder fahrlässig begangen wurde.

Beispiele:

  • Die Ankündigung einer Krankheit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009 - 2 AZR 251/07 -).
     
  • Ebenso kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er arbeitsunfähig geschrieben ist, einer anderweitigen Beschäftigung nachgeht. Die anderweitige Beschäftigung kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht . Im Übrigen kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. April 2008 – 2 AZR 965/06 –).
     
  • Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund einer Alkoholabhängigkeit, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Betracht, weil der Arbeitnehmer krank ist und nicht schuldhaft handelt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2012 – 2 AZR 32/11 –). Hier kommt gegebenenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingten Gründen und personenbedingten Gründen kann schwierig sein.
     
  • Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers ist durchaus geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen. Das gilt auch für wiederholtes nicht rechtzeitiges Erscheinen zum Arbeitsantritt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Februar 1997 - 2 AZR 302/96 -).
     
  • Der Missbrauch von Arbeitszeiterfassungsgeräten (z. B. Stempeluhr oder elektronisches Erfassungssystem) stellt eine betrügerische Handlung dar und rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 -).
     
  • Die eigenmächtige Selbstbeurlaubung rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. März 2000 - 2 AZR 75/99 -).
     
  • Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch fehlerhaftes Arbeiten vorwerfbar verletzt, d. h. nicht unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Dabei kann eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, hat anschließend der Arbeitnehmer darzulegen, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 -).
     
  • Die beharrliche Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ohne ein Leistungsverweigerungsrecht zu haben, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09 -).
     
  • Der Austritt eines Mitarbeiters aus der Kirche kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die kirchliche Einrichtung rechtfertigen. Begründet wird dies damit, dass es sich um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß handele und der Sendungsauftrag der Kirche aufgrund fehlender Eignung nicht mehr wahrgenommen werden könne. Das gilt jedenfalls für Arbeitsplätze im “verkündigungsnahen” Bereich, z.B. bei einer Tätigkeit als Sozialpädagoge in einer kirchlichen Kinderbetreuungsstätte (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12 –).
     
  • Die private Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber auch dann zur Kündigung berechtigen, wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist. Das Surfen muss jedoch eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Ob dies der Fall ist, hängt u. a. von ihrem Umfang und der damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 –).
     
  • Strafbare Handlungen im Betrieb sind immer geeignet, eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu rechtfertigen. Entwendet z. B. eine Verkäuferin eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann diese auch nach längerer Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11 -).
     

2. Wiederholungsgefahr (Negative Prognose)

Die Bejahung einer Pflichtverletzung allein reicht nicht aus, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen, weil mit einer verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Pflichtverletzungen in der Zukunft ausgeschlossen werden soll. Es kommt also entscheidend darauf an, ob das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft durch Fehlverhalten des Arbeitnehmers belastet sein wird, mithin eine Wiederholungsgefahr gegeben ist. Hierbei handelt es sich um eine Prognoseentscheidung in Gestalt einer negativen Prognose , die sorgfältige Vorüberlegungen erfordert.

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass das künftige Verhalten in der Regel durch eine Abmahnung positiv beeinflusst werden kann (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 282/10 -). Daraus folgt, dass vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung das zu missbilligende Verhalten in der Regel zuvor abgemahnt sein muss. Das abgemahnte Verhalten muss sich also wiederholt haben, die Abmahnung mithin ohne Wirkung geblieben sein. Daraus lässt sich dann schließen, dass eine Wiederholungsgefahr besteht und eine negative Prognose getroffen werden kann. Eine Wiederholungsgefahr ohne vorherige Abmahnung kann nur in Ausnahmefällen angenommen werden, wenn die Pflichtverletzung sehr schwerwiegend ist oder eine Abmahnung für alle Beteiligten offensichtlich erkennbar keine Wirkung zeigen würde. Dieser Grundsatz ist auch zu beachten, wenn eine fristlose Kündigung ins Auge gefasst wird.

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Arbeitsgerichte prüfen, ob die Abmahnung, auf welche sich die verhaltensbedingte Kündigung stützt, inhaltlich den Anforderungen an eine wirksame Abmahnung genügt. Auch dabei können Fehler gemacht werden. Auf eine unwirksame Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht gestützt werden. Was bei einer Abmahnung zu beachten ist, können Sie der Seite “Die Abmahnung” entnehmen.
 

3. Kein milderes Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)

Sind Pflichtverletzung und Wiederholungsgefahr zu bejahen, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen, ob neben der Kündigung noch eine weniger einschneidende Maßnahme als milderes Mittel, z. B. eine Versetzung des Arbeitnehmers, in Betracht kommt.
 

4. Interessenabwägung

Sind Pflichtverletzung und Wiederholungsgefahr zu bejahen und ist kein milderes Mittel gegeben, ist abschließend eine umfassende Interessenabwägung durchzuführen. Das gilt unabhängig von der Schwere der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtwidrigkeit. Bei der Interessenabwägung gilt es die Gesamtumstände des Falles zu betrachten und das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abzuwägen. Dabei ist insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auf Arbeitgeberseite ist zu berücksichtigen, inwieweit konkret der Betriebsablauf bzw. der Betriebsfrieden gestört ist.
 

Sonderfall: Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung bezieht sich nicht auf eine tatsächlich begangene Pflichtverletzung, sondern auf den Verdacht, dass eine Pflichtverletzung begangen wurde. Sie unterscheidet sich von der verhaltensbedingten Tatkündigung (s. o.) dadurch, dass hier allein der Verdacht zur Kündigung eines Arbeitnehmers ausreicht (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 961/06 -). Deshalb sind der Verdachtskündigung enge Grenzen gesetzt. Die Verdachtskündigung kann als außerordentliche oder ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Es sind folgende Punkte zu beachten:

  • Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht, wenn starke Verdachtsmomente bezüglich eines Fehlverhaltens vorliegen, welches eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde.
     
  • Die Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.
     
  • Der Verdacht muss auf objektive Tatsachen (Indizien) gestützt werden können.
     
  • Die Wahrscheinlichkeit, dass das Fehlverhalten begangen wurde, muss sehr hoch sein (nahezu sicher).
     
  • Es müssen alle denkbaren und zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen unternommen worden sein.
     
  • Der Arbeitnehmer muss über den Verdacht konkret in Kenntnis gesetzt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.
     
  • Wie bei der verhaltensbedingten Tatkündigung ist bei der Verdachtskündigung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu wahren (Ultima-Ratio-Prinzip).
     
  • Abschließend ist wie bei der verhaltensbedingten Tatkündigung ist eine umfassende Interessenabwägung durchzuführen. Es muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

 


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Harald Schwamborn