Die Kündigungshindernisse


Inhalt dieser Seite:

Orientierung im Themenbereich Kündigung

Schwerbehinderung und Gleichstellung

Wehrdienst

Mutterschutz und Elternzeit

Betriebsratsmitgliedschaft
 

Orientierung im Themenbereich Kündigung

Diese Seite des Themenbereichs Kündigung befasst sich mit den Kündigungshindernissen, auch Sonderkündigungsschutz genannt. Der Sonderkündigungsschutz ist unabhängig vom Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes und gilt auch in sog. Kleinbetrieben.

Arbeitnehmer genießen daneben einen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn in dem jeweiligen Betrieb der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dieser ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, welche in dem Betrieb beschäftigt werden. In sog. Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Ausführliche Hinweise zum Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz finden Sie auf der Seite “Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz”. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Einzelheiten dazu finden Sie auf den Seiten ”Die personenbedingte Kündigung”, ”Die verhaltensbedingte Kündigung”  und Die betriebsbedingte Kündigung”.

Einzelheiten zu Fragen, die für alle Arten von Kündigungen von Bedeutung sind, finden Sie auf der Seite Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dazu gehören die Unterscheidung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung sowie die formalen und inhaltlichen Anforderungen an die Kündigungserklärung.

Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Die bei einer Änderungskündigung zu beachtenden Besonderheiten sind auf der Seite “Die Änderungskündigung” erklärt.

In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung durchführen. Einzelheiten dazu finden Sie auf der Seite “Die Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen” im Themenbereich Betriebsrat.
 

Schwerbehinderung und Gleichstellung

Schwerbehinderung und Gleichstellung sind relativ häufig vorkommende Kündigungshindernisse. Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern bedarf gemäß § 85 SGB IX  der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Schwerbehinderte Menschen sind Personen, die einen vom Versorgungsamt anerkannten Behinderungsgrad von wenigsten 50% haben. Den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind Personen, deren Behinderung weniger als 50%, jedoch mindestens 30% beträgt. Die Feststellung der Gleichstellung mit behinderten Menschen erfolgt durch die Agentur für Arbeit.

Der Kündigungsschutz gilt nur für Schwerbehinderte bzw. Gleichgestellte, deren Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht.

Der Arbeitgeber muss die Zustimmung zur Kündigung bei dem für den Standort des Betriebs zuständigen Integrationsamt beantragen. Wird die Zustimmung zur Kündigung vom Integrationsamt erteilt, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids die Kündigung erklären (§ 88 Absatz 3 SGB IX). Die Zustimmung des Integrationsamtes wird durch die erste Kündigung nicht “verbraucht”. Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber bei unverändertem Kündigungsgrund innerhalb der Monatsfrist auch mehrmals die Kündigung aussprechen, z. B. wenn die vorausgegangene Kündigung wegen eines Formmangels unwirksam sein sollte (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08. November 2007 - 2 AZR 425/06 -). Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eingeholt zu haben, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Februar 2008 - 2 AZR 864/06 -).

Ein Widerspruch und eine Anfechtungsklage des Arbeitnehmers gegen den Bescheid des Integrationsamtes haben keine aufschiebende Wirkung.

Das Verfahren beim Integrationsamt entbindet den Arbeitgeber nicht von der Obliegenheit, vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anzuhören. Die Anhörung des Betriebsrats kann bereits vor Abschluss des Verfahrens beim Integrationsamt eingeleitet werden.

Beim Zustimmungsverfahren zur außerordentlichen Kündigung gilt Folgendes: Zum einen ist die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB und zum anderen die Zweiwochenfrist des § 91 Absatz 2 Satz  1 SGB IX zu beachten. Die Zustimmung zur Kündigung kann nur binnen zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen beim Integrationsamt beantragt werden (§ 91 Absatz 2 Satz 1 SGB IX). Das Integrationsamt hat seine Entscheidung ebenfalls binnen zwei Wochen ab Eingang des Antrags auf Zustimmung zu treffen. Trifft es innerhalb dieser Frist keine Entscheidung, gilt die Zustimmung gesetzlich fingiert als erteilt! Nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes bzw. gesetzlicher Zustimmungsfiktion hat die Kündigung des Arbeitgebers entweder innerhalb der Zweiwochenfrist des  § 626 Absatz 2 BGB oder im Falle der Zustimmung des Integrationsamtes erst nach Ablauf der Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB unverzüglich nach Zustimmung zu erfolgen. Um für den Fall der gesetzlichen Zustimmungsfiktion das Ende der Zweiwochenfrist für die Entscheidung durch das Integrationsamt bestimmen zu können, muss der Arbeitgeber sich rechtzeitig beim Integrationsamt nach dem Datum des Eingangs seines Zustimmungsantrages erkundigen. Auch im Falle der außerordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat zu hören. Der Arbeitgeber kann dieses Anhörungsverfahren vor oder nach dem Ende des Zustimmungsverfahrens oder dem Eintritt der Zustimmungsfiktion einleiten.

Bei Bestehen einer Schwerbehindertenvertretung ist diese vom Arbeitgeber rechtzeitig zu unterrichten und anzuhören. Die vom Arbeitgeber getroffene Entscheidung ist der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich mitzuteilen. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
 

Wehrdienst

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz von der Zustellung des Einberufungsbescheides - den der Arbeitnehmer unverzüglich dem Arbeitgeber vorzulegen hat - bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes nicht ordentlich kündigen.

Das Recht des Arbeitgebers zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Die Einberufung zum Wehrdienst ist jedoch grundsätzlich kein Grund zur außerordentlichen Kündigung. Eine Ausnahme, die jedoch wenig praktikabel ist, gilt für Kleinbetriebe.

Für Zivildienstleistende gilt der Arbeitsplatzschutz entsprechend.
 

Mutterschutz und Elternzeit

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Dazu zählen auch Auszubildende.

Es besteht für Arbeitnehmerinnen Kündigungsschutz, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine Schwangerschaft besteht oder eine Entbindung nicht länger als vier Monate zurückliegt. Eine Kündigung ist dann unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung der Mitarbeiterin bekannt war. Es ist unerheblich, woher der Arbeitgeber die Kenntnis erlangt hat. Sofern der Arbeitgeber jedoch keine Kenntnis hatte, muss die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft bzw. Entbindung dem Arbeitgeber spätesten zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich anzeigen, um sich auf den Kündigungsschutz berufen zu können. Nach Ablauf von zwei Wochen genießt die Arbeitnehmerin nur dann Kündigungsschutz, wenn sie die zweiwöchige Frist zur nachträglichen Mitteilung unverschuldet nicht einhalten konnte. Für fehlendes Verschulden ist die Arbeitnehmerin darlegungs- und beweispflichtig. In diesem Fall muss sie die Mitteilung unverzüglich nachholen. Für die Unverzüglichkeit der Nachholung ist ebenfalls die Arbeitnehmerin beweispflichtig.

Das Kündigungsverbot besteht über die Schutzfrist des Mutterschutzgesetzes hinaus, wenn die Arbeitnehmerin Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz erhält. Für männliche Elternzeitberechtigte gilt der Kündigungsschutz selbstverständlich auch. Ein Arbeitgeber kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses während des Mutterschutzes oder während der Elternzeit nur ausnahmsweise unter eng begrenzten Voraussetzungen vom zuständigen Landesamt für zulässig erklären lassen.


Betriebsratsmitgliedschaft

Kündigungsschutz genießen Mitglieder eines Betriebsrats. Solange Ersatzmitglieder nicht nachgerückt sind oder nicht in der Vertretung tätig geworden sind, besteht für diese jedoch kein besonderer Kündigungsschutz. Betriebsratsmitglieder haben ein Jahr nachwirkenden Kündigungsschutz. Dies gilt auch für nachgerückte Ersatzmitglieder.

Ebenfalls Kündigungsschutz genießen u.a. Mitglieder  einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, eines Wahlvorstandes und Wahlbewerber sowie Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen. Der Kündigungsschutz von Mitgliedern einer Jugend- und Auszubildendenvertretung entspricht dem der Betriebsratsmitglieder. Der Kündigungsschutz beginnt beim Wahlvorstand mit der Bestellung und bei Wahlbewerbern mit dem Zeitpunkt der Aufstellung. Dieser endet sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Bei Arbeitnehmern, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen bzw. die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen, beginnt der Kündigungsschutz mit dem Zeitpunkt der Einladung bzw. dem Zeitpunkt der Antragstellung und endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Dieser Kündigungsschutz gilt jedoch nur für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird kein Betriebsrat bzw. keine Jugend- oder Auszubildendenvertretung gewählt, gilt der Kündigungsschutz vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

Während des Kündigungsschutzes ist jede ordentliche Kündigung grundsätzlich unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch möglich, wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat. Der Arbeitgeber bedarf jedoch der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu Unrecht, kann der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht in einem sog. Beschlussverfahren ersetzen lassen.

 


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Harald Schwamborn