Der Aufhebungsvertrag


Inhalt dieser Seite:

Einleitung

Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung

Inhalt des Aufhebungsvertrages

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte des Aufhebungsvertrages

Steuerrechtliche Aspekte des Aufhebungsvertrages
 

Einleitung

Neben der Möglichkeit der einseitigen Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, diesen einvernehmlich aufzuheben. Dabei sind die Parteien nicht an Kündigungsfristen gebunden. Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sog. Abwicklungsvertrag. Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch den Vertrag beendet. Beim Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung - in der Regel des Arbeitgebers - voraus. Das Arbeitsverhältnis wird also nicht durch den Abwicklungsvertrag beendet, sondern durch die vorausgegangene Kündigung. In dem Abwicklungsvertrag wird lediglich geregelt, “wie man auseinander geht”.
 

Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung

Für Aufhebungsverträge besteht gemäß § 623 BGB (Text § 623 BGB. Externer Link) zur Wirksamkeit ein Schriftformerfordernis. Die elektronische Form ist dabei ausgeschlossen. Ein wirksamer Aufhebungsvertrag per Telefax ist also nicht möglich. Der Inhalt der Schriftform richtet sich nach § 126 Absatz 1 BGB (Text § 126 BGB. Externer Link). Es muss sich um eine schriftlich abgefasste Urkunde handeln. Weiter ist erforderlich, dass beide Parteien eigenhändig unterschreiben. Die Formvorschrift des § 623 BGB gilt nicht für Abwicklungsverträge, weil diese das Arbeitsverhältnis nicht aufheben, sondern lediglich die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nach einer vorausgegangenen Kündigung regeln.
 

Inhalt des Aufhebungsvertrages

Mindestens ist im Aufhebungsvertrag zu regeln, wann das Arbeitsverhältnis endet. Vielfach wird die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Weiter kann ein Abfindungsvertrag Regelungen zum Resturlaub, zur Freistellung und zur Abrechnung des Arbeitsverhältnisses beinhalten. Für Arbeitnehmer wichtig sind Regelungen zum Arbeitszeugnis. Hier gibt es im Rahmen der Aushandlung eines Aufhebungsvertrages Gestaltungsmöglichkeiten, die für die weitere berufliche Karriere von Vorteil sein können! So kann die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit einem bestimmten Inhalt verbindlich vereinbart werden. Es kann die Möglichkeit des Ausscheidens des Arbeitnehmers vor dem vereinbarten Beendigungstermin vereinbart werden. Vom Arbeitgeber dadurch eingesparte Bruttomonatsgehälter können vereinbarungsgemäß die Abfindung erhöhen (sog. “Sprinterklausel”). Gegebenenfalls ist zu vereinbaren, wie mit dem auch zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen während einer Freistellung zu verfahren ist. Es können Vereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung getroffen werden, etwa die Übertragung der Versicherungsnehmereigenschaft vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer bei einer Direktversicherung. Insbesondere von der Arbeitgeberseite wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages häufig eine Ausgleichsklausel bzw. Ausgleichsquittung gewünscht. Diese hat zur Folge, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur noch die Leistungen auszutauschen sind, die im Aufhebungsvertrag ausdrücklich genannt sind. Es ist also darauf zu achten, dass alle noch vorhandenen Ansprüche im Aufhebungsvertrag genannt sind. Andernfalls besteht die Gefahr, dass nicht genannte Ansprüche aufgrund der Ausgleichsklausel bzw. Ausgleichsquittung nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden können. In einem Abwicklungsvertrag können entsprechende Regelungen getroffen werden.
 

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte des Aufhebungsvertrages

Hat ein Arbeitnehmer u. a. durch einen Aufhebungsvertrag seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, tritt gemäß § 159 SGB III (Text § 159 SGB III. Externer Link) in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen ein. Im Hinblick auf die Regelung in § 1a KSchG (Text § 1a KSchG. Externer Link), welche nicht zur Sperrfrist führt, erkennt die Bundesagentur für Arbeit unter folgenden Voraussetzungen einen wichtigen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an (Auszug aus der Geschäftsanweisung zu § 159 SGB III):

“Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ... liegt vor, wenn

- eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,

- die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde,

- die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist für die Beurteilung des wichtigen Grundes das fristgemäße Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt worden ist,

- im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,

- der Arbeitnehmer nicht unkündbar war,

und

... eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber 0,25 (noch wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil) für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird. § 1a KSchG gilt entsprechend. Der Gedanke des § 1a KSchG, der für den Fall einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine einfache Klärung der Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet ... wird auf die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer übertragen...”.

Im Zweifelsfalle sollte hier anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Gemäß § 158 SGB III (Text § 158 SGB III. Externer Link) ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn eine Abfindung gezahlt und die maßgebliche Kündigungsfrist bei der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten wurde. Der Ruhenszeitraum beginnt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und endet grundsätzlich zu dem Termin, zu welchem das Arbeitsverhältnis hätte fristgemäß gekündigt werden können. Es ist folglich ratsam, bei einem Aufhebungsvertrag die Auslauffrist so zu wählen, dass sie der maßgeblichen vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht. Andernfalls kann die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Zahlung einer Abfindung für den Arbeitnehmer finanziell zu einem sehr schlechten Geschäft führen.
 

Steuerrechtliche Aspekte des Aufhebungsvertrages

In steuerlicher Hinsicht ist bei der Zahlung der Abfindung in mehreren Raten darauf zu achten, dass der gesamte Abfindungsbetrag dem Arbeitnehmer im selben Kalenderjahr zufließt. Bei Zufluss in zwei verschiedenen Kalenderjahren ist eine steuerlich günstige Abrechnung der Abfindung gemäß § 34 EStG (Text § 34 EStG. Externer Link) nach der sog. “Fünftelregelung” nicht möglich.

 


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Harald Schwamborn